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人力资源管理与劳动争议业务

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职工培训,你真的清楚吗?

更新时间:2020-03-21 点击数:257

员工培训

用人单位对员工的培训包括入职培训和工作期间的培养(培训)。两种培训存在以下不同:

1、培训的对象:入职培训针对的刚应聘到公司,上岗前(没有签订劳动合同的)或处于试用期内的员工进行的培训;工作期间的培训是正式入职后或入职一定时间后的员工进行的培训。

2、培训的内容:入职培训的培训内容主要是用人单位的理念、价值观、规章制度和岗位适应性培训;工作期内的培训是针对用人单位全员的普及性知识或机能培训、特定部门、单元的机能训练和特定人员的某项特殊技术或能力的培训。

3、培训的时间:入职培训通常不会超过两周,每天的培训时间也是间歇性的;工作期内的培训是集中起来或是一两天或是半个月、半年或几年时间。

4、培训的方式:入职培训由本用人单位的HR部门和所在部门主持;工作期内的培训采用请进来(请专家、技术人员、学者来用人单位培训)和送出去(派员工到相关培训机构、用人单位、高校或研究机构培训)的方式进行。

5、培训的目的:入职培训是使新员工迅速了解用人单位的理念和管理方式、岗位运作情况,尽快进入工作状态;工作期内的培训是针对用人单位或用人单位部门面临的新鲜事务、用人单位提升的需求进行的。

6、违约责任:入职培训不会对员工离职有影响,工作期内的培训中的用人单位支付较大数额培训费用的情况,职工可能会有服务期的限制和在服务期内离职需要承担违约金的责任。

或者换个说法,入职培训是入门级的培训、指导,而工作期内的培训是提高类的学习。【敲黑板】入职培训的内容用人单位文化(保护用人单位理念、价值观等)、规章制度和岗位指导。我们认为作为一个有情怀的用人单位应当特别侧重对于用人单位理念和价值观的贯彻,也就是所说的用人单位文化的建设,并将用人单位文化的学习和培训作为入职培训重要内容。  

一个用人单位想要可持续发展,就必须不断完善用人单位的经营管理体系和用人单位文化,用人单位管理体系是硬件,文化则是软件,也是用人单位的灵魂。就这方面而言,一些用人单位为了塑造自身的文化形象,在脱离用人单位管理实际的情况下总结了一套经营理念或用人单位精神,而且是连老板也不真的相信的东西,实际工作中也不执行。但是由于这些理念或精神根本不被员工认可,因此这种用人单位文化实际上成为一种脱离用人单位实际的空谈。虽然对于外部的不知情者可能会起到一时的包装功效,但是对于用人单位自身而言,无疑是“华而不实”的。所以说一套让用人单位员工接受的价值观对用人单位管理来说是十分重要的,提炼用人单位员工“认同的用人单位文化”以建立共和的用人单位政工文化,它可以帮助用人单位员工树立起共同的理想,信念,从而全力以赴地为共同的目标努力奋斗,通过这样的方式,可以让用人单位得到健康稳定的发展。

所以借这个位置借用陈昌锦先生的话对用人单位文化多说一点:“哲学上的三大终极难题:我是谁,我从哪里来,我往哪里去。不管是人、还是用人单位,或者国家,都要面临这三大终极哲学问题。 对于用人单位来说,用人单位文化就是回答这三个问题的:用人单位的使命—我为什么要活着(我是谁);宗旨:我们是做什么的(我们从哪来);用人单位的愿景—想成为什么样的用人单位(我往哪去);这三个问题,引申出了价值观:我们认为什么是对的。价值观出来了,接着经营理念、产品理念、行为准则就出来了”。真正属于用人单位自己的文化、用人单位的内涵才会真正对用人单位发展有有引领作用。

工作期内的培训,也称之为人力资本投资;是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物),增加或提高了人的智能和体能,这种劳动力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投为。工作期内的培训是用人单位发展、提升的重要智力支持和保障。这里侧重说一下对特定部门、人员的培训,用人单位的提升需要关键部门和人员的知识和技能的专项提高,用人单位的长远发展也应当有自己的人才储备,根据用人单位的老中青的人才级职工要组织定期的送出去的进修培训,与全国、全球范围内先进知识、理念接轨,开阔职工的眼界。作为用人单位应当制定有自己的人才培训计划,具体规定年度的培训部门、内容和经费保障等,作为用人单位发展规划的内容之一。

对于两种培训的相关问题会在后面的劳动管理中特别提到,增强可操作性,降低用人单位管理成本和控制管理风险。


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